ダイバーシティ推進部が展開するあらゆる施策の中でも、部設立以前から現在まで特に力を入れて取り組んでいる「女性活躍の推進」。

ニチレイグループでは、役員・従業員の38%（2025年度実績）を女性が占める一方、意思決定に関わる管理職層や役員層における女性比率には、まだまだ課題が残されています。
その上で加藤は、誰もが自分らしく働ける組織づくりを実現するためにも、女性活躍は欠かすことのできない大切な一歩なのだと語ります。

ニチレイグループでは、2023年度から「グループ女性活躍推進プロジェクト」を実施してきました。本プロジェクトでは、現場で活躍する女性社員のリアルな声を起点に、実効性のある施策につなげていくこと。そして、女性活躍を後押しする組織風土を醸成することを主な目的としています。

また、プロジェクトに参加するメンバーにとっても、所属会社の枠を越え、グループ全体の視点で課題を捉えるとともに、異なる業種・職位・年齢といった多様なバックグラウンドを持つメンバーとの対話を通じて、視野を広げる機会となっています。
こうした相互の学びと気づきを生み出せる点こそが、グループで取り組む大きな意義の一つです。

2023年度（第1期）は、現場における課題の洗い出しから着手し、課題の整理および優先順位付けを実施。まずは実態を把握し、グループとして共通して向き合うべき課題を明確にしました。

2024年度（第2期）は、グループ各社の社長とプロジェクトメンバーによる座談会を実施しました。これは、前年度の課題抽出の中でメンバーから上がった、「女性活躍推進に対する会社の考えや姿勢が、現場に十分に届いていないのではないか」という声を踏まえたものです。
座談会では、各社社長の想いを直接聞くとともに、現場の声を経営に届ける機会にもなりました。また、その内容を全社に発信することで、経営層の女性活躍推進に対する思いを周知することができました。

2025年度（第3期）は、グループ内にも多様なバックグラウンドや経験を持つ社員がいることに改めて着目し、「海外赴任経験のある女性社員」「キャリア採用社員」「女性管理職社員」といった切り口で座談会やインタビューを実施。多様なキャリアのあり方や自分らしく働くための選択肢について、メンバー自身が理解を深めるとともに、その内容をグループ従業員へ発信することで、多様なキャリアの可能性に触れる機会を広げることが出来ました。

さらに、メンバー間で議論を進める中で、多様な働き方の実現には、個人の努力や工夫に委ねられる側面や、解決すべき構造的な課題があることも見えてきました。
そこで、各社人事部長・ダイバーシティ推進部長との意見交換の場を設定。現場の声をもとに課題を共有することで、より具体的な対応の検討へとつなげることができました。

こうした毎年の活動を通じて、プロジェクトメンバーからは、「会社が女性活躍推進に取り組む背景や目的を知ることができた」「プロジェクトに参加して、以前よりも前向きな気持ちで自分の仕事やキャリアについて考えることができるようになった」「視野が広がり、グループ全体を考えることができるようになった」などの声が届いていると言います。

そして、2024年に持株会社にダイバーシティ推進部が設置されてからは、それまで持株会社にのみ設定されていた女性管理職比率目標を、グループ会社にも拡大。また、前述のプロジェクトに加えて、グループ共通での「女性育成プログラム」の体系構築に着手しました（下表）。その裏側には、「さまざまな意思決定に携わる女性社員を増やし、グループ全体で女性活躍を推し進めたいという会社の思いがあった」と浜西は言います。

2024年度から毎年、グループ各社の管理職一歩手前の女性社員を対象にした、実践型リーダーシップ研修を実施。この研修は、管理職にとって必要な課題解決力やリーダーシップの手法を習得することを目的に、女性管理職候補者が月1回の「座学（インプット）」と職場での「実践（アウトプット）」を、約5カ月間繰り返すものです。

女性管理職候補者の育成には、上司の理解とサポートが欠かせません。本研修では、開始前に受講者の上司を対象とした研修を実施し、女性活躍を推進する意義と、受講者の挑戦を支えるための関わり方を学びます。こうした後押しのもと、約5カ月間にわたる実践型リーダーシップ研修がスタートします。

「座学」では、与えられたテーマや課題に対して受講者同士が議論する場や、現場で実践した内容について共有し合う場も。こうした他者との交流が、自分にはない発想や視点を取り入れる良い機会になっていると加藤は語ります。

2025年度から導入したメンター制度では、新任管理職の女性社員が自信を持ってパフォーマンスを発揮できるよう、一人ひとりにニチレイグループ内でメンターを選出のうえ1年間のメンタリングを実施しています。直属上司とは異なる立場のメンターとの対話を通じて、新任女性管理職のマネジメントに関する悩みや不安に寄り添い、サポートする仕組みです。

また、新任部長に対しては、社内メンターに加えて社外メンターも選択できる制度を整備しており、より多様な視点や経験に触れながら、部長としての視座やマネジメントスタイルを確立していくことを後押ししています。

現場の声に耳を傾け、課題を洗い出し、グループの壁を超えて一歩ずつ取り組みを積み重ねてきたニチレイグループ。
その取り組みは今、女性だけでなく、さまざまなバックグラウンドを持つ社員が自分らしく働ける組織づくりへと広がり始めています。

【Part3　「ちがいを楽しむ」社内イベント。ダイバーシティウィークの舞台裏（仮）】（8月公開予定）では、2025年に開催された社内イベント「ダイバーシティウィーク」についてご紹介します。